Leadership, santé mentale et cohésion : transformer les enjeux humains des PME en Auvergne-Rhône-Alpes avec le coaching systémique

 

Les défis humains des PME au cœur de la performance en 2026

En Auvergne-Rhône-Alpes, les TPE-PME vivent une période chahutée. L’activité recule dans plusieurs secteurs, les défaillances augmentent et l’incertitude s’installe. Cette situation pèse directement sur les équipes : charge mentale élevée, décisions prises dans l’urgence, difficulté à se projeter sereinement.

Dans ce climat, les symptômes visibles se multiplient : démotivation, turnover, conflits, erreurs, projets qui n’avancent plus. Pourtant, derrière ces signaux, trois grands enjeux humains se croisent et se renforcent : la santé mentale et la QVCT, la cohésion autour du sens (RSE, valeurs, projet d’entreprise) et la capacité à traverser les transformations (numériques, organisationnelles, générationnelles).

 

Enjeu 1 : Santé mentale et climat social – le pilier de la QVCT en PME

Réparer et traiter les tensions internes

La santé mentale au travail est devenue un sujet central pour les entreprises. Entre surcharge, pression client, réorganisations et incertitude, beaucoup de collaborateurs travaillent désormais en « mode survie ». Les dirigeants et les managers subissent la même pression : tenir le business, rassurer les équipes, absorber les tensions.

Dans ce contexte, s’occuper de la santé mentale ne se limite plus à « gérer le stress » ou à proposer un atelier bien-être ponctuel. Il devient nécessaire de regarder de près le fonctionnement quotidien de l’équipe : la façon dont les décisions se prennent, la manière dont les désaccords se régulent, et la qualité réelle des échanges.

Questions clés pour managers et dirigeants

Voici quelques questions simples, mais puissantes, à explorer en comité de direction ou avec vos managers :

• Sur quoi vos équipes n’osent-elles plus vous alerter aujourd’hui ?

• Quelles conversations évitez-vous, alors qu’elles reviennent régulièrement dans les couloirs ?

• Quand quelqu’un montre des signes de fatigue ou de décrochage, que se passe-t-il concrètement : vous l’isolez, vous le sur-sollicitez, vous en parlez ou vous vous taisez ?

Une démarche de coaching systémique déplace le regard. Elle ne cherche pas à « réparer » une personne jugée fragile. Elle invite plutôt à transformer les interactions et les règles implicites qui alimentent la pression, l’épuisement et parfois la réponse.

 

 Enjeu 2 : Cohésion et engagement RSE pour mobiliser les équipes

Faire vivre les valeurs dans le quotidien

Dans beaucoup de PME, la RSE, la transition écologique ou les engagements sociaux apparaissent encore comme des « sujets en plus ». Sur le produit des rapports, sur la lance des actions ponctuelles, sur le travail de la communication. Cependant, lorsqu’elle devient un vrai projet partagé, la RSE se transforme en levier puissant d’engagement et de cohésion.

Ce qui fait la différence, ce n’est pas la longueur du plan d’actions, mais la façon dont les équipes y prennent part. Les collaborateurs comprennent-ils pourquoi l’entreprise s’engage sur ces sujets ? Peuvent-ils y contribuer vraiment, ou assistent-ils de loin à des décisions prises « en haut » ? Reconnaissent-ils, dans le quotidien, ce que l’entreprise affiche dans ses discours et sur son site ?

Impliquer les collaborateurs dans l’action

Pour transformer la RSE en moteur collectif, vous pouvez par exemple :

• Poser à vos équipes la question suivante : « Qu’est-ce qui, dans notre façon de travailler ensemble, n’est pas aligné avec les valeurs que nous affichons ? »

• Explorer avec elles : « Quelles petites décisions concrètes du quotidien rendraient notre projet plus cohérent humainement ? »

• Co-construire une ou deux actions RSE qui s’appuient sur votre métier, votre territoire et la qualité des relations internes.

Une approche systémique ne se contente donc pas de produire un plan de communication ou un tableau d’indicateurs. Elle invite à regarder comment les valeurs se traduisent dans les comportements, les arbitrages, les coopérations et les conflits.

 

Enjeu 3 : Transformation numérique et transmission familiale – réussir les transitions collectivement

Accompagner le changement sans perdre la confiance

Intelligence artificielle, nouveaux outils, travail hybride, restructurations, arrivée de nouvelles générations, transmission de l’entreprise : les PME vivent une succession de transformations. Chacune modifie en profondeur les relations internes.

La question n’est plus « devons-nous changer ? », mais plutôt « comment garder confiance et cohésion pendant que tout change ? ». Lorsqu’un nouvel outil, un processus ou une organisation arrive, les équipes peuvent se sentir débordées, mises à l’écart ou menacées.

Voici quelques points de vigilance pour les dirigeants et managers :

• Quand vous introduisez un changement, vos équipes se sentent-elles consultées, associées, ou simplement placées devant le fait accompli ?

• Qui a réellement le droit de dire « je ne comprends pas », « j’ai peur de perdre ma place », « je ne sais pas faire » ?

• Quels rituels de communication avez-vous mis en place pour parler des inquiétudes, et pas seulement des plans et des objectifs ?

Prévenir les risques humains lors des transmissions

Dans les entreprises familiales, ces enjeux prennent encore plus de poids. Transmission du pouvoir, loyautés, histoire familiale, place de chaque génération : tout se mêle. Les questions professionnelles et personnelles s’entrecroisent : qui est légitime pour reprendre ? Quelle place donner au fondateur après la transmission ? Comment préserver la cohésion de l’équipe historique tout en intégrant une nouvelle vision ?

Le regard systémique aide à tenir ensemble affaires, histoire et relations. Il permet de mettre des mots sur ce qui se joue entre générations, de clarifier les rôles et les attentes, et de sécuriser le collectif pendant une période où tout semble bouger en même temps.

 

Du symptôme au système : pourquoi le vrai problème est relationnel

Un dirigeant de PME du secteur du bâtiment m’a un jour confié :
« Nous pensions avoir un problème de chiffre d’affaires, mais en travaillant sur nos relations d’équipe, nous avons réalisé que c’était un problème de reconnaissance et de communication. »

Ce type de bascule reste fréquent. Ce qui apparaît comme un problème de performance – chiffre d’affaires, qualité, délais – trouve souvent sa source dans la manière dont les personnes coopèrent, se parlent ou ne se parlent plus, se sentent reconnues ou non.

L’approche systémique part justement de ce principe : le système dépasse la somme des individus. Quand on agit sur les dynamiques relationnelles, on peut obtenir des changements rapides et profonds, là où des formations techniques ou des ajustements d’organigramme ne suffisent pas.

 

Le coaching systémique, levier durable de transformation pour PME

Chez ASCENSIONNELLE, l’accompagnement des PME s’appuie sur une conviction forte : il est plus efficace de travailler sur les liens que de rechercher les « défauts » de chaque personne.

Concrètement, une démarche de coaching systémique en entreprise consiste à :

• Faire émerger une vision partagée de la situation : qui fait quoi, qui décide quoi, où se concentre tensions, incompréhensions et blocages.

• Mettre au jour les règles implicites qui gouvernent les relations : ce qu’on peut dire ou non, qui l’on peut contredire, ce qui se valorise ou se sanctionne dans les comportements.

• Expérimenter de nouveaux modes de communication, de décision et de coopération à partir de situations très concrètes du quotidien.

Pour suivre l’impact de ces accompagnements, ASCENSIONNELLE s’appuie sur trois indicateurs simples, travaillés dès le diagnostic puis revisités quelques mois plus tard :

• Le niveau de tensions perçues dans l’équipe,

• La qualité de la communication au quotidien,

• Le niveau de confiance entre les acteurs clés.

Ces indicateurs reposent sur des questions courtes, notées sur une échelle de 1 à 10. Ils permettent aux dirigeants et aux équipes de constater eux-mêmes l’évolution : climat plus apaisé, information qui circule mieux, décisions plus partagées, conflits mieux régulés et ambiance de travail plus soutenable.

 

Envie de clarifier ce qui se joue dans vos dynamiques de groupe ?

Vous sentez que quelque chose se tend dans vos équipes : climat plus lourd, échanges moins fluides, confiance qui se fragilise. Pourtant, vous ne parvenez pas à nommer précisément ce qui se joue.

Pour vous aider à y voir plus clair, ASCENSIONNELLE propose une consultation diagnostique de 45 minutes, réservée aux dirigeants, DRH et managers de PME.

Durant cet échange, nous allons :

• Mettre à plat votre situation et vos enjeux humains du moment.

• Identifiant ensemble où se situent aujourd’hui les principaux nœuds de tensions, de communication ou de confiance.

• Esquisser des pistes d’actions concrètes, adaptées à votre contexte, sans solution « clé en main » ni programme standardisé.

Si vous choisissez d’aller plus loin, nous construirons ensuite un accompagnement sur mesure, à partir de votre réalité et de vos priorités. Si ce n’est pas le bon moment, vous partagez simplement avec un regard plus clair sur votre système et quelques questions structurantes à travailler en interne.

 

Pour aller plus loin : et si la transmission de votre entreprise familiale était aussi une question de relations ?

Dans les prochains mois, ASCENSIONNELLE proposera une série de contenus dédiés aux entreprises familiales en phase de transmission. Derrière les enjeux financiers, juridiques ou fiscaux, ce sont souvent les questions humaines – place de chacun, loyautés, émotions, non-dits – qui font réussir ou échouer une passion.

Si ce sujet vous parle déjà, vous pouvez le préciser lors de votre consultation diagnostique. Ce sera un excellent point d’entrée pour explorer les dynamiques familiales et professionnelles à l’œuvre dans votre entreprise et préparer une transmission plus sereine, pour vous comme pour vos équipes.